お知らせ
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作成日:2015/01/13
企業経営における『ヒト』の重要性



今日に至る日本の企業経営は、高度経済成長期、バブル経済期、平成不況を経る中で、経済のグローバル化、規制改革等の進展により、非常に厳しい競争にさらされています。

また、企業経営の3 要素である『ヒト、モノ、カネ』『ヒト』については、高度経済成長期には、終身雇用、年功賃金を中心とした人事労務管理が日本企業成長の原動力とされましたが、経済情勢が変化し、少子高齢化社会の到来とともに労働力人口の減少が進む一方、働き方の多様化が進み、労働者の価値観も多様化したことによって契約社員、派遣社員などの有期労働者の活用、業績を反映した賃金制度の導入等により、企業の人事労務管理のあり方も多様になっています。

高度経済成長期、日本の多くの企業は『三種の神器』と呼ばれる人事労務管理策を取り入れ、労働者の確保・定着を図りました。この日本的な労務慣行が、日本企業の成長の原動力とされ、海外の研究者から注目を浴びました。

学校を卒業して就職した会社が定年退職まで雇用(終身雇用)し、その間の処遇は年功序列、労働者の権利はその企業ごとの労働組合によって守られました。こうした仕組みによって労働者の生活は安定し、企業に対する帰属意識や愛社精神を維持するとともに、労使協調による業績向上が実現したのです。

一方で、終身雇用は、労働者を一人前に育て上げるまでのコスト負担、不況時の人員調整の難しさ、個々の労働者の業績を処遇に反映することの難しさなどの問題を内在していました。バブル経済期以降、経済のグローバル化により、規制緩和や若者の価値観の変化が進み、労働の流動化や成果主義の導入といった流れの中で、その仕組みが維持できなくなったとされています。

このように、時代の変化とともに企業経営における『ヒト』に関する対応としての人事労務管理のあり方は変化していますが、その重要性は変化しているのでしょうか?

人事労務管理の基本は、企業業績を高めるために人材をどのように活用するということであり、生産活動の現場で、労働者がいきいきと働き、その能力が発揮されるようにするということです。

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